Ik deelde s’avonds een berichtje op Facebook over een project
voor het goede doel waar onze organisatie aan meewerkt.
Vrijwel onmiddellijk erna kreeg ik een vlammende mail van mijn medewerkster:
Hoe ik dit durfde te posten zonder haar er expliciet bij te vermelden als vorm
van waardering voor het werk dat zij er had ingestoken…
1. Niet begreep vanwaar deze emotionele uitbarsting kwam en hoe iemand het in zijn hoofd haalde om op deze manier te reageren
2. Wat hij hieraan kan doen om haar verder te helpen en te doen inzien dat ze ‘fout’ was.
Wanneer je merkt dat iemand een ‘overdreven’ emotionele reactie heeft op een voor jou onschuldige situatie, dan heb je als leidinggevende mogelijks te maken met overdracht.
Overdracht
Bij overdracht worden de positieve of negatieve gevoelens uit het verleden tav een ouder of ander autoriteitsfiguur op jou als leidinggevende in het hier en nu geprojecteerd. Bijv een medewerker die zich als kind nooit erkend en gewaardeerd heeft gevoeld door zijn vader omdat het nooit goed genoeg was. Dit heeft ervoor gezorgd dat hij als kleine jongen enorm zijn best ging doen op school, op de sportclub, bij familie, etc…om die erkenning te kunnen ontvangen. Dit patroon zet zich onbewust verder in zijn volwassenheid waardoor hij enorm hard gaat werken om die erkenning en
waardering die hij nooit gekregen heeft, te kunnen ontvangen op het werk, van zijn leidinggevende. Wanneer die waardering voor het harde werk er vervolgens niet komt naar zijn gevoel, kan hij getriggerd worden in die oude pijn die hij als kind hierbij voelde, vanwaaruit deze emotionele reactie ontstaat. Jouw medewerker wordt als het ware op dat moment terug even een gekwetst klein kind dat net is afgewezen door zijn vader.
Tegenoverdracht
Je kan als leidinggevende de reactie niet plaatsen, je raakt in de war, je vindt het sterk overdreven en je weet niet hoe je hiermee moet omgaan. Mogelijks kom je zelfs in tegenoverdracht terecht, vanuit jouw eigen behoefte aan erkenning: na alles wat je al voor hem gedaan hebt, en dan krijg je dit? Vervolgens reageer je op je medewerker evenzeer vanuit een emotie of een diep ingesleten patroon door te zeggen dat het onterecht is dat hij zo reageert, door hem proberen te overtuigen dat hij niet zo emotioneel moet reageren of door het te negeren en de confrontatie ermee uit de weg te gaan. En voor je het goed beseft, zit er ruis op de relatie en wordt de samenwerking met die persoon een bron van spanning en stress.
Belangrijk is dat je als leidinggevende beseft dat het hier gaat om het kindstuk in je medewerker wat gekwetst is en iets nodig heeft van zijn ouder op dat moment. Dat het in essentie zelfs niet om jou en jouw gedrag draait (tenzij je uit meerdere gesprekken met je medewerkers vernomen hebt dat je echt wel wat vaker waardering en erkenning mag geven aan je medewerkers, dan heb jij daar zeker iets mee te doen :-)). Vaak komt iemand in een vicieuze cirkel terecht, waarbij hij zichzelf pijn blijft berokkenen: hij is op zoek naar erkenning en waardering, hij ontvangt die te weinig naar zijn gevoel, waardoor hij emotioneel reageert op situaties en hierdoor nog meer afwijzing ervaart uit zijn omgeving ipv die waardering waarnaar hij zo op zoek is.
Hoe kan je als leidinggevende omgaan met deze emotionele uitbarsting van je medewerker?
In wat volgt hieronder geef ik vijf praktische handvatten mee die jou als leidinggevende kunnen helpen om de soms heftige situatie te hanteren en de samenwerking te verbeteren.
Het eerste en allerbelangrijkste wat je als leidinggevende te doen staat, is:
Kan jij wel een klankbord gebruiken hierbij?
0 reacties