Bij de start van het schooljaar, lanceerde ik een poll waarin ik vroeg naar jouw belangrijkste energielekken op het werk. Ik beloofde dat ik er een blog zou over schrijven. Ik dacht dat ik antwoorden zou krijgen als ‘ik krijg geen waardering’ of ‘het inefficiënt vergaderen’ of die ene collega die de kantjes ervan af loopt. Maar nee, jullie grootste ergernis was jullie ‘baas’, jullie leidinggevende. Er is zo’n quote die zegt: people don’t leave bad jobs, they leave bad bosses’. Dus wijd ik er een blog reeks aan. Welk type baas jouw energie laat wegstromen en wat je eraan kan doen. Deze week, elke dag een korte blog. Volgende bazen komen aan bod: Linda, de micromanager, Kurt, de bully, Bert, de natte eend en Anna, de conflictvermijder. Ik overdrijf in de stereotypering en natuurlijk zijn er varianten, mildere versies en combinaties in het bedrijfsleven te vinden. Maar voor wat structuur en leesbaarheid, worden er duidelijke typetjes neergezet.
En als ik jullie mag geloven, hebben jullie echt nog last van ‘bazen’ en ‘managers’. Dus we hebben dringend nood aan meer ‘leiders’.
Hieronder hoe jullie je ‘bazen’ gestereotypeerd hebben en hoe deze de energie doen wegstromen. Ik geef je telkens per ’type’ praktische tips om ermee om te gaan zodat jij jouw energie er niet langer aan verliest.
Kurt is bij de eerste kennismaking een charismatisch en vriendelijk man. Niks doet op dat moment vermoeden dat er aan de achterkant bij het kleinste vonkje een bully tevoorschijn komt. Kurt straalt zelfvertrouwen uit, hakt knopen door, blijft recht staan in crisis, dit laatste weliswaar ten koste van anderen. Zijn strategie is ‘verdeel en heers’ en dit kan hij lang volhouden. Hij creëert chaos in de organisatie omwille van zijn impulsiviteit en onvoorspelbaar gedrag en slaagt erin om schijnbaar als enige rustig te blijven hierin. Hierdoor straalt zijn lamp naar boven, terwijl de mensen onder hem in duisternis achter blijven. En toch slaagt Kurt erin als meestermanipulator om loyaliteit van zijn medewerkers af te dwingen en vergoeilijken collega’s zijn gedrag met uitspraken als ‘hij doet toch veel voor het bedrijf, hij doet ook goede dingen, hij bedoelt het zo niet, etc…’ Kurt leeft volgens het motto ’the survival of the strongest’ en zal er dus alles aan doen om de sterkste te zijn, zelfs als dit betekent dat hij over lijken moet gaan.
De positieve intentie van Kurt zijn ‘bully’ gedrag is dat hij ten alle tijden wil vermijden om gezichtsverlies te lijden en dus moeten het de anderen zijn die ‘lijden’, ‘schuldig zijn’, ‘fouten maken’, etc… aan hem kan het zeker en vast niet liggen. Onder zijn bully gedrag zit een klein gekwetst jongetje dat heel bang is om opnieuw gekwetst te worden. Aanval is dus de beste verdediging. Hoe groter een bully is, hoe groter de onderliggende kwetsuur en kwetsbaarheid.
Wanneer Kurt op kantoor is, roddelt hij over anderen, zelfs als ze in de buurt zitten en het kunnen horen. Om zijn wil door te drijven, roept en tiert hij en schuwt hierbij geen enkele manipulatietechniek: dreigen, emotioneel chanteren, onder druk zetten, inspelen op angsten, etc…
Wanneer hij in de buurt is, is de sfeer gespannen. Collega’s rondom hem vertrouwen het niet als hij goed gezind rondloopt want dit kan elk moment omslaan en wanneer zijn gezicht een donderwolk is, kan je ook maar beter uit zijn buurt blijven. Kortom, wanneer Kurt in de buurt is, is het nooit gewoon ontspannen of gezellig. Tenzij hij beslist dat het ontspannen en gezellig moet zijn en dan zijn anderen die niet meedoen aan zijn positive vibe van dat moment (omdat ze hem niet vertrouwen), the party poopers.
Wanneer hij iets aanvoelt als kritiek op hem persoonlijk, dan ontploft hij of wanneer iets niet loopt zoals hij het voor ogen had, wordt hij agressief. Hij is impulsief en onvoorspelbaar en dit maakt het vaak onmogelijk om goed te doen voor hem. Het effect op zijn omgeving is ‘angst’. Angst om een verkeerd woord te zeggen of een fout te maken.
Fouten worden dan ook meestal verborgen en wanneer er iets misloopt gaat hij op zoek naar een schuldige die hij vervolgens publiekelijk ‘afmaakt’. Je zal de volgende keer wel twee keer nadenken vooraleer je hem tegen de borst stoot.
Wanneer je Kurt laat merken dat hij te ver is gegaan, gooit hij het over een ander boeg en gaat hij jou vervolgens ‘paaien’: zo erg was het toch niet, hij stond nu eenmaal serieus onder druk en jij moet daar zo zwaar niet aan tillen, toch? Je trekt een streep eronder in goed geloof en nog voor je het weet, zit je in exact dezelfde situatie. Wanneer hij erin slaagt jou te laten geloven dat het aan jou ligt, dat je niet goed genoeg je best doet, ga je heel erg je best doen om hem tevreden te houden, maar wat je ook doet, het zal nooit genoeg zijn. Uiteindelijk geraak je leeg en uitgeblust.
1. Realiseer je dat wat je ook doet, jij gaat de Bully niet goed gezind kunnen blijven houden, dat kan alleen hijzelf. Jij bent niet verantwoordelijk voor zijn emotioneel onvolwassen gedrag, dus blijf je niet aanpassen aan hem. Dit heeft geen zin.
2. Streel zijn ego, daar is hij gevoelig voor: Zoek naar wat er goed is aan zijn aanpak en geef hem hierover een compliment. Vul vervolgens aan met een suggestie om hem nog meer te laten ‘shinen’ ipv je kritiek te uiten. Kritiek kan hij niet verdragen.
3. Hou voor ogen dat het zijn strategie is om zijn kwetsbaarheid te beschermen. Een strategie met negatieve consequenties op zijn omgeving, maar wel ingegeven vanuit onzekerheid. Dus wees je bewust dat hij diep van binnen heel angstig is en dat het vanuit deze angst is dat hij reageert.
4. Creëer afstand voor je eigen emotioneel en mentaal welzijn. Blijf in de mate van het mogelijke uit zijn buurt. Zorg dat er bij gesprekken altijd een derde partij aanwezig is, zeker wanneer je je niet veilig voelt bij hem.
5. Realiseer je dat hij niet zal veranderen en dat wanneer hij vriendelijk is en jou complementeert dit bij zijn manipulatiestrategie hoort om zijn zin door te drijven. Hij is niet ineens veranderd. Hier is meer voor nodig, zoals oprechte excuses bijvoorbeeld.
6. Blijf rustig. Wanneer hij tekeer gaat in een vergadering of in een persoonlijk gesprek, blijf zelf rustig, zeg dat je zo niet verder wenst te praten en verlaat de kamer.
7. Kaart het probleem aan bij een vertrouwenspersoon. Een echte bully als leidinggevende, kan je vaak niet als medewerker alleen opgelost krijgen. Dit vraagt een gespecialiseerde begeleiding.
8. Zoek begeleiding in het oefenen met omgaan met de spanning die hij creëert zodat je niet telkens in gedrag vervalt om hem te pleasen of gunstig te stemmen, maar dat je dicht bij jezelf leert te blijven en gezonde grenzen leert aangeven.
9. Als de sfeer te toxisch en jouw welzijn te hard beïnvloedt, vraag om naar een ander team te mogen gaan
10. Stop met het gedrag te ‘vergoeilijken’, met zijn ongepaste grappen te lachen of mee te roddelen en moedig je collega’s aan hetzelfde te doen. Het is door het telkens ‘goed te praten’ dat het kan blijven bestaan en hij niet de consequenties van zijn gedrag moet dragen.
11. Spreek de taal van de Bully, dat is de enige taal die hij begrijpt. Praten over hoe jij je daarbij voelt, ervaart hij als een zwakte en zal dit ‘gebruiken’ wanneer het hem uitkomt. Hij spreekt de taal van de wil en de macht. Ook al is dit uit jouw comfort zone en ver weg van wie jij in essentie bent, het is het enige wat hij begrijpt. En tenslotte wil je dat hij jou ook eens begrijpt :-). Heb je er genoeg van? Zeg het dan ook zo zwart wit en zeg waar het op staat, maar blijf rustig en laat je niet meeslepen in de emotie op die manier hou jij de controle over het gesprek. Wees je wel bewust dat wie tegen de bully ingaat, hiervoor zal moeten boeten. Als hij door zijn management gezien wordt als goede leider, loop je een reëel risico om het onderspit te delven.
Doe jij je job op zich graag, maar heb je last van je leidinggevende? Zit je met ergernissen of frustraties?
Wil je graag begeleid worden in ‘how to manage your boss’ en het beste maken van jullie samenwerking zodat je terug met plezier kan gaan werken? Neem contact op! Ik begeleid jou graag!
Bij de start van het schooljaar, lanceerde ik een poll waarin ik vroeg naar jouw belangrijkste energielekken op het werk. Ik beloofde dat ik er een blog zou over schrijven. Ik dacht dat ik antwoorden zou krijgen als ‘ik krijg geen waardering’ of ‘het inefficiënt vergaderen’ of die ene collega die de kantjes ervan af loopt. Maar nee, jullie grootste ergernis was jullie ‘baas’, jullie leidinggevende. Er is zo’n quote die zegt: people don’t leave bad jobs, they leave bad bosses’. Dus wijd ik er een blog reeks aan. Welk type baas jouw energie laat wegstromen en wat je eraan kan doen. Deze week, elke dag een korte blog. Volgende bazen komen aan bod: Linda, de micromanager, Kurt, de bully, Bert, de natte eend en Anna, de conflictvermijder. Ik overdrijf in de stereotypering en natuurlijk zijn er varianten, mildere versies en combinaties in het bedrijfsleven te vinden. Maar voor wat structuur en leesbaarheid, worden er duidelijke typetjes neergezet.
En als ik jullie mag geloven, hebben jullie echt nog last van ‘bazen’ en ‘managers’. Dus we hebben dringend nood aan meer ‘leiders’.
Hieronder hoe jullie je ‘bazen’ gestereotypeerd hebben en hoe deze de energie doen wegstromen. Ik geef je telkens per ’type’ praktische tips om ermee om te gaan zodat jij jouw energie er niet langer aan verliest.
Bert is een graag geziene collega op de borrel na het werk. Hij is heel gezellig en je kan er goed een pint mee pakken, hij zorgt voor sfeer en ambiance en is altijd goed gezind. Hij is een rasechte netwerker en krijgt alles geregeld vooral voor zichzelf of wat in zijn voordeel is. Regels gelden voor iedereen en hij is het bewijs dat de uitzondering de regel maakt. Voor hem gelden de regels niet en hij heeft hiervoor een perfecte verklaring. Hij begrijpt het drama dan ook niet dat erover gemaakt wordt. Zijn levensmotto is ‘we lossen de problemen op als ze zich stellen’ en dan nog soms is het zelfs beter om gewoon te wachten tot de problemen vanzelf over gaan. Alles komt en gaat toch, vindt Bert, hij begrijpt vaak niet waar iedereen zich toch zo druk over maakt. Hij vindt dat het team gewoon hun werk moet doen ipv te zeuren over zogezegde problemen. Welk probleem het ook is, hoe ernstig de situatie ook is, het glijdt van hem af zoals water van een natte eend: Kritiek op zijn leiderschap? Hij schudt eens met zijn veren en het is weg. Waarschuwen voor grote problemen die eraan komen? Hij schudt eens met zijn veren en het is weer weg. En zo gaat het met alles, het glijdt gewoon van hem af. Hij voelt zich nooit aangesproken, je kan hem niet betrappen op een taak of verantwoordelijkheid naar zich toe te trekken, ziet de problemen niet en vindt zijn medewerkers maar een stelletje pretbedervers.
De positieve intentie van Bert is om een goede sfeer te behouden en stress buiten te houden, van stress word je niet beter. Hij blijft graag zorgeloos, waarom zou je je ook zorgen maken, de wereld draait door, ook met die problemen. Mogelijks heeft Bert in het verleden moeilijke tijden gekend die hij heeft weten aan te pakken met een stevige dosis positiviteit en relativeringsvermogen. Hij heeft een olifantenhuid gekweekt, waardoor weinig hem nog echt raakt. Hij komt hierdoor wat oppervlakkig over. Zijn medewerkers voelen zich niet gehoord en geraken meer en meer gefrustreerd: als hij zijn verantwoordelijkheid niet opneemt, waarom moeten wij het dan nog doen? Meer en meer beginnen ze te denken, wat doet Bert hier eigenlijk echt voor het bedrijf? Als het hem niet deert, moeten wij er ook niet wakker van liggen? De gelatenheid groeit meer en meer.
De natte eend kan een grote leermeester zijn voor mensen die té betrokken zijn op hun werk en hierdoor in de problemen komen omdat ze zichzelf ‘dood’ werken om allerlei problemen te voorkomen. Wanneer de natte eend jou mateloos ergert, stel jezelf dan de vraag: wat kan ik leren van hem? Waar is hij heel goed in, wat ik moeilijker kan. En hoe zou het zijn als ik daar een homeopathische dosis van innam?
Een natte eend als leidinggevende kan erg frustrerend zijn. Anderzijds kan je dit als een opportuniteit zien en zelf je koers bepalen. Zoveel te minder je hem belast met jouw problemen zoveel te beter hij jou als medewerker vindt. Hij is in dat opzicht de tegenpool van de micromanager. Zet hem in op zijn sterkte en laat hem jouw project sponsoren en op de kaart zetten bij belangrijke stakeholders.
Kom met oplossingen i.p.v. problemen, de kans dat hij jouw voorstel tot oplossing niet goedkeurt, is heel klein. Hij gaat ervan uit dat jij jouw werk en voorbereiding grondig gemaakt hebt en dat je de best geplaatste bent om met een oplossing te komen, niet hij.
Doe jij je job op zich graag, maar heb je last van je leidinggevende? Zit je met ergernissen of frustraties?
Wil je graag begeleid worden in ‘how to manage your boss’ en het beste maken van jullie samenwerking zodat je terug met plezier kan gaan werken? Neem contact op! Ik begeleid jou graag!
Bij de start van het schooljaar, lanceerde ik een poll waarin ik vroeg naar jouw belangrijkste energielekken op het werk. Ik beloofde dat ik er een blog zou over schrijven. Ik dacht dat ik antwoorden zou krijgen als ‘ik krijg geen waardering’ of ‘het inefficiënt vergaderen’ of die ene collega die de kantjes ervan af loopt. Maar nee, jullie grootste ergernis was jullie ‘baas’, jullie leidinggevende. Er is zo’n quote die zegt: people don’t leave bad jobs, they leave bad bosses’. Dus wijd ik er een blog reeks aan. Welk type baas jouw energie laat wegstromen en wat je eraan kan doen. Deze week, elke dag een korte blog. Volgende bazen komen aan bod: Linda, de micromanager, Kurt, de bully, Bert, de natte eend en Anna, de conflictvermijder. Ik overdrijf in de stereotypering en natuurlijk zijn er varianten, mildere versies en combinaties in het bedrijfsleven te vinden. Maar voor wat structuur en leesbaarheid, worden er duidelijke typetjes neergezet.
En als ik jullie mag geloven, hebben jullie echt nog last van ‘bazen’ en ‘managers’. Dus we hebben dringend nood aan meer ‘leiders’.
Hieronder hoe jullie je ‘bazen’ gestereotypeerd hebben en hoe deze de energie doen wegstromen. Ik geef je telkens per ’type’ praktische tips om ermee om te gaan zodat jij jouw energie er niet langer aan verliest.
Anna is een heel aangename baas. Zij is oprecht bezorgd om het welzijn van haar medewerkers en zij durft zichzelf daarbij kwetsbaar opstellen als leidinggevende. Anna hecht veel belang aan de relatie en zal er alles aan doen om de harmonie te bewaren. Geen teambuilding is haar teveel, alleen denkt zij dat er alleen maar ’team’ is en geen ‘building’ nodig is. In haar pogingen om de sfeer goed te houden en iedereen te vriend te houden, loopt zij weg van elk conflict. Zij benoemt de zaken niet zoals ze zijn en mijdt elke confrontatie met anderen. Zij is het prototype van zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Haar levensmotto is ‘leven en laten leven’. Wanneer een collega de kantjes ervan afloopt, wordt hier niks aan gedaan. Wanneer een project niet volgens planning verloopt omdat één iemand de hakken in het zand zet, gaat zij het werk zelf doen en hierbij compenseren voor die persoon. Zij bedenkt telkens redenen waarom het niet zo erg is en dat we ook de andere kant van het verhaal moeten begrijpen. Wanneer zij niet anders kan dan het probleem aan te kaarten, brengt zij dit zo omfloerst dat de betrokkene verward de kamer verlaat en zich afvraagt wat nu de bedoeling was van het gesprek.
De positieve intentie van Anna is dat zij niemand wil teleurstellen. Zij wil de harmonie behouden en is bang voor afwijzing. Het effect hiervan op het team is dat zij wel blij zijn met Anna als leidinggevende, maar echte vooruitgang wordt niet geboekt. Het blijft maar kabbelen want om vooruitgang te kunnen boeken, moet je de spanning van een conflict durven aangaan. Elk opkomend conflict in het team wordt onderdrukt en Anna spendeert veel van haar tijd met het bedaren van de gemoederen. Totdat op een bepaald moment de bom barst en er crisis is. Ondertussen is er zoveel gebeurd waardoor harmonie niet meer hersteld kan worden. Datgene waar Anna zo bang voor was, gebeurt en deze keer met onherstelbare schade. Medewerkers uit haar team vinden dat zij nu maar eens kleur moet bekennen en een kant kiezen. Zij wordt nu gedwongen door de situatie om beslissingen te nemen. Anna voelt dit als een diepe teleurstelling, na al de moeite die zij gedaan heeft om de samenwerking en sfeer goed te houden. Doorheen het niemand proberen teleur te stellen en iedereen te vriend te houden, komt zij zelf in diepe teleurstelling terecht. Het bljvend uit de weg gaan van het conflict, zorgt ervoor dat ze er middenin terecht komt.
De conflictvermijder is een empathische leidinggevende die heel goed anderen hun situatie begrijpt. Dus ga in gesprek en vertel wat het met jou doet wanneer de confrontatie wordt vermeden en maak een concrete afspraak hoe jullie dit samen gaan aanpakken
Wijs haar op de lange termijn gevolgen van een sluimerend conflict wat uit de weg wordt gegaan. Dit is immers het laatste wat zij zelf wilt.
Accepteer dat zij niet gaat veranderen, dus stel jezelf de vraag wat je zelf kan ondernemen om het conflict aan te pakken en welke hulp je hierin van de conflictvermijder verwacht. Zij zal zich vaker beter voelen in de rol van bemiddelaar tussen verschillende partijen.
Wanneer er reëel conflict is binnen het team, wat niet wordt geadresseerd door de conflictvermijder, schakel een vertrouwenspersoon of HR in, zodat het conflict niet langer weegt op het team. Betrek je conflictvermijdende leidinggevende hierbij, deze is immers onderdeel van de probleemsituatie.
Wil je graag begeleid worden in ‘how to manage your boss’ en het beste maken van jullie samenwerking zodat je terug met plezier kan gaan werken? Neem contact op! Ik begeleid jou graag!
Bij de start van het schooljaar, lanceerde ik een poll waarin ik vroeg naar jouw belangrijkste energielekken op het werk. Ik beloofde dat ik er een blog zou over schrijven. Ik dacht dat ik antwoorden zou krijgen als ‘ik krijg geen waardering’ of ‘het inefficiënt vergaderen’ of die ene collega die de kantjes ervan af loopt. Maar nee, jullie grootste ergernis was jullie ‘baas’, jullie leidinggevende. Er is zo’n quote die zegt: people don’t leave bad jobs, they leave bad bosses’. Dus wijd ik er een blog reeks aan. Welk type baas jouw energie laat wegstromen en wat je eraan kan doen. Deze week, elke dag een korte blog. Volgende bazen komen aan bod: Linda, de micromanager, Kurt, de bully, Bert, de natte eend en Anna, de conflictvermijder. Ik overdrijf in de stereotypering en natuurlijk zijn er varianten, mildere versies en combinaties in het bedrijfsleven te vinden. Maar voor wat structuur en leesbaarheid, worden er duidelijke typetjes neergezet.
En als ik jullie mag geloven, hebben jullie echt nog last van ‘bazen’ en ‘managers’. Dus we hebben dringend nood aan meer ‘leiders’.
Hieronder hoe jullie je ‘bazen’ gestereotypeerd hebben en hoe deze de energie doen wegstromen. Ik geef je telkens per ’type’ praktische tips om ermee om te gaan zodat jij jouw energie er niet langer aan verliest.
Linda is een erg betrokken leidinggevende en streeft ernaar om de zaken onder controle te houden en de gewenste resultaten neer te zetten. Omdat zij vanuit haar technische en inhoudelijke expertise jarenlang succesvol is geweest, is zij doorgegroeid tot manager. Op dat niveau is de kerntaak niet langer inhoudelijk expertise tonen, maar anderen richting geven en onzekerheden managen. Zij doet dit op de manier die zij het beste kent en die haar tot dan succesvol heeft gemaakt: door de zaken goed onder controle te houden. Linda’s slogan is ‘vertrouwen is goed, controle is beter’.
De positieve intentie van Linda is in essentie om het goed doen. Zij heeft een grote expertise en pakt hier graag mee uit. Vanuit haar persoonlijke behoefte aan controle, voortkomend uit een dieperliggende onzekerheid, gaat zij tot grote ergernis van haar medewerkers, kort hun taken en activiteiten opvolgen. Zij houdt zich bezig met wat voor de medewerker aanvoelt als onbenullige details die in het groter geheel niet relevant zijn: zo wil zij in kopie staan van elke mail en wil zij bij elke project team meeting aanwezig zijn. Vagere projecten zoals waarden, cultuur, motivatie van medewerkers en leiderschap, zijn niet haar ding. Zij gaat ermee om zoals zij een technisch project aanpakt, met lijstjes en duidelijke stappenplannen met input en output en zij kan moeilijk schakelen wanneer deze output niet is zoals zij verwacht had. Het effect op jou als medewerker is een gebrek aan motivatie , je krijgt het gevoel dat zij jou niet vertrouwt en geen ruimte geeft om je verantwoordelijkheid te kunnen opnemen. Hierdoor stroomt onnodig jouw energie weg. Je wordt moe van haar behoefte om alles in lijstjes te stoppen of tot in detail te moeten verantwoorden waarmee je bezig bent.
Neem het niet persoonlijk op, zij controleert vanuit haar eigen onzekerheid niet omdat jij jouw job niet goed uitvoert.
Accepteer dat zij niet gaat veranderen en vertrek vanuit het principe dat alleen jij kan veranderen hoe je ermee omgaat. Gefrustreerd blijven over haar gedrag, zorgt er alleen maar voor dat jouw batterij verder leeg loopt.
Leef je in in haar onzekerheid en bedenk een manier van werken die haar geruststelt. Bespreek dit met haar en geef vervolgens blijvend je grenzen aan, verwijs hierbij naar de afspraak die je hebt gemaakt.
Benoem van jouw kant hoe jij je voelt bij haar gedrag en formuleer jouw verzoek naar haar zodat jij terug met plezier kan komen werken en de resultaten kan halen wat tenslotte jullie gemeenschappelijk doel is.
Tenslotte, focus op haar positieve intentie, het goed willen doen voor het bedrijf, ipv op jouw ergernis, namelijk het gevoel dat zij jou niet vertrouwt.
Doe jij je job op zich graag, maar heb je last van je leidinggevende? Zit je met ergernissen of frustraties?
Wil je graag begeleid worden in ‘how to manage your boss’ en het beste maken van jullie samenwerking zodat je terug met plezier kan gaan werken? Neem contact op! Ik begeleid jou graag!
1. Niet begreep vanwaar deze emotionele uitbarsting kwam en hoe iemand het in zijn hoofd haalde om op deze manier te reageren
2. Wat hij hieraan kan doen om haar verder te helpen en te doen inzien dat ze ‘fout’ was.
Wanneer je merkt dat iemand een ‘overdreven’ emotionele reactie heeft op een voor jou onschuldige situatie, dan heb je als leidinggevende mogelijks te maken met overdracht.
Bij overdracht worden de positieve of negatieve gevoelens uit het verleden tav een ouder of ander autoriteitsfiguur op jou als leidinggevende in het hier en nu geprojecteerd. Bijv een medewerker die zich als kind nooit erkend en gewaardeerd heeft gevoeld door zijn vader omdat het nooit goed genoeg was. Dit heeft ervoor gezorgd dat hij als kleine jongen enorm zijn best ging doen op school, op de sportclub, bij familie, etc…om die erkenning te kunnen ontvangen. Dit patroon zet zich onbewust verder in zijn volwassenheid waardoor hij enorm hard gaat werken om die erkenning en
waardering die hij nooit gekregen heeft, te kunnen ontvangen op het werk, van zijn leidinggevende. Wanneer die waardering voor het harde werk er vervolgens niet komt naar zijn gevoel, kan hij getriggerd worden in die oude pijn die hij als kind hierbij voelde, vanwaaruit deze emotionele reactie ontstaat. Jouw medewerker wordt als het ware op dat moment terug even een gekwetst klein kind dat net is afgewezen door zijn vader.
Je kan als leidinggevende de reactie niet plaatsen, je raakt in de war, je vindt het sterk overdreven en je weet niet hoe je hiermee moet omgaan. Mogelijks kom je zelfs in tegenoverdracht terecht, vanuit jouw eigen behoefte aan erkenning: na alles wat je al voor hem gedaan hebt, en dan krijg je dit? Vervolgens reageer je op je medewerker evenzeer vanuit een emotie of een diep ingesleten patroon door te zeggen dat het onterecht is dat hij zo reageert, door hem proberen te overtuigen dat hij niet zo emotioneel moet reageren of door het te negeren en de confrontatie ermee uit de weg te gaan. En voor je het goed beseft, zit er ruis op de relatie en wordt de samenwerking met die persoon een bron van spanning en stress.
Belangrijk is dat je als leidinggevende beseft dat het hier gaat om het kindstuk in je medewerker wat gekwetst is en iets nodig heeft van zijn ouder op dat moment. Dat het in essentie zelfs niet om jou en jouw gedrag draait (tenzij je uit meerdere gesprekken met je medewerkers vernomen hebt dat je echt wel wat vaker waardering en erkenning mag geven aan je medewerkers, dan heb jij daar zeker iets mee te doen :-)). Vaak komt iemand in een vicieuze cirkel terecht, waarbij hij zichzelf pijn blijft berokkenen: hij is op zoek naar erkenning en waardering, hij ontvangt die te weinig naar zijn gevoel, waardoor hij emotioneel reageert op situaties en hierdoor nog meer afwijzing ervaart uit zijn omgeving ipv die waardering waarnaar hij zo op zoek is.
In wat volgt hieronder geef ik vijf praktische handvatten mee die jou als leidinggevende kunnen helpen om de soms heftige situatie te hanteren en de samenwerking te verbeteren.
Het eerste en allerbelangrijkste wat je als leidinggevende te doen staat, is:
Kan jij wel een klankbord gebruiken hierbij?