Bij de start van het schooljaar, lanceerde ik een poll waarin ik vroeg naar jouw belangrijkste energielekken op het werk. Ik beloofde dat ik er een blog zou over schrijven. Ik dacht dat ik antwoorden zou krijgen als ‘ik krijg geen waardering’ of ‘het inefficiënt vergaderen’ of die ene collega die de kantjes ervan af loopt. Maar nee, jullie grootste ergernis was jullie ‘baas’, jullie leidinggevende. Er is zo’n quote die zegt: people don’t leave bad jobs, they leave bad bosses’. Dus wijd ik er een blog reeks aan. Welk type baas jouw energie laat wegstromen en wat je eraan kan doen. Deze week, elke dag een korte blog. Volgende bazen komen aan bod: Linda, de micromanager, Kurt, de bully, Bert, de natte eend en Anna, de conflictvermijder. Ik overdrijf in de stereotypering en natuurlijk zijn er varianten, mildere versies en combinaties in het bedrijfsleven te vinden. Maar voor wat structuur en leesbaarheid, worden er duidelijke typetjes neergezet.
En als ik jullie mag geloven, hebben jullie echt nog last van ‘bazen’ en ‘managers’. Dus we hebben dringend nood aan meer ‘leiders’.
Hieronder hoe jullie je ‘bazen’ gestereotypeerd hebben en hoe deze de energie doen wegstromen. Ik geef je telkens per ’type’ praktische tips om ermee om te gaan zodat jij jouw energie er niet langer aan verliest.
Anna is een heel aangename baas. Zij is oprecht bezorgd om het welzijn van haar medewerkers en zij durft zichzelf daarbij kwetsbaar opstellen als leidinggevende. Anna hecht veel belang aan de relatie en zal er alles aan doen om de harmonie te bewaren. Geen teambuilding is haar teveel, alleen denkt zij dat er alleen maar ’team’ is en geen ‘building’ nodig is. In haar pogingen om de sfeer goed te houden en iedereen te vriend te houden, loopt zij weg van elk conflict. Zij benoemt de zaken niet zoals ze zijn en mijdt elke confrontatie met anderen. Zij is het prototype van zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Haar levensmotto is ‘leven en laten leven’. Wanneer een collega de kantjes ervan afloopt, wordt hier niks aan gedaan. Wanneer een project niet volgens planning verloopt omdat één iemand de hakken in het zand zet, gaat zij het werk zelf doen en hierbij compenseren voor die persoon. Zij bedenkt telkens redenen waarom het niet zo erg is en dat we ook de andere kant van het verhaal moeten begrijpen. Wanneer zij niet anders kan dan het probleem aan te kaarten, brengt zij dit zo omfloerst dat de betrokkene verward de kamer verlaat en zich afvraagt wat nu de bedoeling was van het gesprek.
De positieve intentie van Anna is dat zij niemand wil teleurstellen. Zij wil de harmonie behouden en is bang voor afwijzing. Het effect hiervan op het team is dat zij wel blij zijn met Anna als leidinggevende, maar echte vooruitgang wordt niet geboekt. Het blijft maar kabbelen want om vooruitgang te kunnen boeken, moet je de spanning van een conflict durven aangaan. Elk opkomend conflict in het team wordt onderdrukt en Anna spendeert veel van haar tijd met het bedaren van de gemoederen. Totdat op een bepaald moment de bom barst en er crisis is. Ondertussen is er zoveel gebeurd waardoor harmonie niet meer hersteld kan worden. Datgene waar Anna zo bang voor was, gebeurt en deze keer met onherstelbare schade. Medewerkers uit haar team vinden dat zij nu maar eens kleur moet bekennen en een kant kiezen. Zij wordt nu gedwongen door de situatie om beslissingen te nemen. Anna voelt dit als een diepe teleurstelling, na al de moeite die zij gedaan heeft om de samenwerking en sfeer goed te houden. Doorheen het niemand proberen teleur te stellen en iedereen te vriend te houden, komt zij zelf in diepe teleurstelling terecht. Het bljvend uit de weg gaan van het conflict, zorgt ervoor dat ze er middenin terecht komt.
De conflictvermijder is een empathische leidinggevende die heel goed anderen hun situatie begrijpt. Dus ga in gesprek en vertel wat het met jou doet wanneer de confrontatie wordt vermeden en maak een concrete afspraak hoe jullie dit samen gaan aanpakken
Wijs haar op de lange termijn gevolgen van een sluimerend conflict wat uit de weg wordt gegaan. Dit is immers het laatste wat zij zelf wilt.
Accepteer dat zij niet gaat veranderen, dus stel jezelf de vraag wat je zelf kan ondernemen om het conflict aan te pakken en welke hulp je hierin van de conflictvermijder verwacht. Zij zal zich vaker beter voelen in de rol van bemiddelaar tussen verschillende partijen.
Wanneer er reëel conflict is binnen het team, wat niet wordt geadresseerd door de conflictvermijder, schakel een vertrouwenspersoon of HR in, zodat het conflict niet langer weegt op het team. Betrek je conflictvermijdende leidinggevende hierbij, deze is immers onderdeel van de probleemsituatie.
Wil je graag begeleid worden in ‘how to manage your boss’ en het beste maken van jullie samenwerking zodat je terug met plezier kan gaan werken? Neem contact op! Ik begeleid jou graag!
Bij de start van het schooljaar, lanceerde ik een poll waarin ik vroeg naar jouw belangrijkste energielekken op het werk. Ik beloofde dat ik er een blog zou over schrijven. Ik dacht dat ik antwoorden zou krijgen als ‘ik krijg geen waardering’ of ‘het inefficiënt vergaderen’ of die ene collega die de kantjes ervan af loopt. Maar nee, jullie grootste ergernis was jullie ‘baas’, jullie leidinggevende. Er is zo’n quote die zegt: people don’t leave bad jobs, they leave bad bosses’. Dus wijd ik er een blog reeks aan. Welk type baas jouw energie laat wegstromen en wat je eraan kan doen. Deze week, elke dag een korte blog. Volgende bazen komen aan bod: Linda, de micromanager, Kurt, de bully, Bert, de natte eend en Anna, de conflictvermijder. Ik overdrijf in de stereotypering en natuurlijk zijn er varianten, mildere versies en combinaties in het bedrijfsleven te vinden. Maar voor wat structuur en leesbaarheid, worden er duidelijke typetjes neergezet.
En als ik jullie mag geloven, hebben jullie echt nog last van ‘bazen’ en ‘managers’. Dus we hebben dringend nood aan meer ‘leiders’.
Hieronder hoe jullie je ‘bazen’ gestereotypeerd hebben en hoe deze de energie doen wegstromen. Ik geef je telkens per ’type’ praktische tips om ermee om te gaan zodat jij jouw energie er niet langer aan verliest.
Linda is een erg betrokken leidinggevende en streeft ernaar om de zaken onder controle te houden en de gewenste resultaten neer te zetten. Omdat zij vanuit haar technische en inhoudelijke expertise jarenlang succesvol is geweest, is zij doorgegroeid tot manager. Op dat niveau is de kerntaak niet langer inhoudelijk expertise tonen, maar anderen richting geven en onzekerheden managen. Zij doet dit op de manier die zij het beste kent en die haar tot dan succesvol heeft gemaakt: door de zaken goed onder controle te houden. Linda’s slogan is ‘vertrouwen is goed, controle is beter’.
De positieve intentie van Linda is in essentie om het goed doen. Zij heeft een grote expertise en pakt hier graag mee uit. Vanuit haar persoonlijke behoefte aan controle, voortkomend uit een dieperliggende onzekerheid, gaat zij tot grote ergernis van haar medewerkers, kort hun taken en activiteiten opvolgen. Zij houdt zich bezig met wat voor de medewerker aanvoelt als onbenullige details die in het groter geheel niet relevant zijn: zo wil zij in kopie staan van elke mail en wil zij bij elke project team meeting aanwezig zijn. Vagere projecten zoals waarden, cultuur, motivatie van medewerkers en leiderschap, zijn niet haar ding. Zij gaat ermee om zoals zij een technisch project aanpakt, met lijstjes en duidelijke stappenplannen met input en output en zij kan moeilijk schakelen wanneer deze output niet is zoals zij verwacht had. Het effect op jou als medewerker is een gebrek aan motivatie , je krijgt het gevoel dat zij jou niet vertrouwt en geen ruimte geeft om je verantwoordelijkheid te kunnen opnemen. Hierdoor stroomt onnodig jouw energie weg. Je wordt moe van haar behoefte om alles in lijstjes te stoppen of tot in detail te moeten verantwoorden waarmee je bezig bent.
Neem het niet persoonlijk op, zij controleert vanuit haar eigen onzekerheid niet omdat jij jouw job niet goed uitvoert.
Accepteer dat zij niet gaat veranderen en vertrek vanuit het principe dat alleen jij kan veranderen hoe je ermee omgaat. Gefrustreerd blijven over haar gedrag, zorgt er alleen maar voor dat jouw batterij verder leeg loopt.
Leef je in in haar onzekerheid en bedenk een manier van werken die haar geruststelt. Bespreek dit met haar en geef vervolgens blijvend je grenzen aan, verwijs hierbij naar de afspraak die je hebt gemaakt.
Benoem van jouw kant hoe jij je voelt bij haar gedrag en formuleer jouw verzoek naar haar zodat jij terug met plezier kan komen werken en de resultaten kan halen wat tenslotte jullie gemeenschappelijk doel is.
Tenslotte, focus op haar positieve intentie, het goed willen doen voor het bedrijf, ipv op jouw ergernis, namelijk het gevoel dat zij jou niet vertrouwt.
Doe jij je job op zich graag, maar heb je last van je leidinggevende? Zit je met ergernissen of frustraties?
Wil je graag begeleid worden in ‘how to manage your boss’ en het beste maken van jullie samenwerking zodat je terug met plezier kan gaan werken? Neem contact op! Ik begeleid jou graag!
Louise is dan ook een echte ‘go-getter’. Geef haar een opdracht waar ze kan achterstaan, waar ze een intellectuele uitdaging aan heeft en ze is vertrokken, ze gaat er voor. Ze vaart daarbij haar eigen koers, ze weet wat ze wil. Ze heeft de meeste ervaring binnen het team die ze goed kan inzetten in de extra projecten die haar worden gegeven. Ze krijgt hiervoor de nodige erkenning en waardering van haar directeuren. Ze weten: ‘she gets the job done’ en dit appelleert op haar verantwoordelijkheidszin, haar idee over zichzelf dat ze het ook allemaal kan dragen. Dit beeld over zichzelf werd gecreëerd tijdens haar jeugd. Ze was de tweede oudste van 7 kinderen en zij was als een tweede mama, chauffeur, vertrouwenspersoon voor alle jongere kinderen. Hiermee wou ze vooral haar ouders ontlasten. Ze hield het huishouden mee draaiende en dat vond ze ook leuk. Ze bracht de youngsters naar het voetbal, volleybal of andere activiteiten. Ze deed dat wel even, geen probleem.
Die gedachte is nog steeds een drijfkracht, ik pak het er wel even bij, no problem, het is zo gebeurd. Daarom doet ze ook alles liever zelf, dan is het ook zo gebeurd, dat is het meest efficiënt. Dat ze hiermee het team in aangeleerde hulpeloosheid houdt, krijgt ze meer en meer door. Maar ze vindt het ook leuk om al die ballen in de lucht te houden en hierbij ook waardering en erkenning te krijgen van haar omgeving. Alleen op het thuisfront leidde dit wel eens tot spanningen met haar partner wanneer ze nog maar eens om 20u aan een online vergadering begon en ze niet mee de kinderen in bed kon steken. Ook bij haarzelf begon het meer en meer te wringen. Dit kon toch niet de bedoeling zijn. Het leuke ging er stilaan af of het woog in elk geval niet meer op tegen de inspanningen die ze er moest voor leveren en de opofferingen die ze ervoor moest doen. Haar harde werk begon meer en meer aan haar te knagen.
Afgelopen zomer heeft ze de impact van het drukke schooljaar op haar lichaam gevoeld. Haar lichaam was uitgerust na twee maanden vakantie. Ze voelde dat dit ‘normaal’ zou moeten zijn, zelfs wanneer ze aan het werk is: “ik zou me niet continu oververmoeid moeten voelen.” Ze had tijdens de zomervakantie het sporten terug opgepakt en dat deed haar heel veel deugd. Ze was fysiek uitgerust, maar ze keek op tegen terugkeren naar het werk:
“Ik ben twee maanden continu bij de kinderen geweest en heb geen moment voor mezelf gehad. Ik merk dat de kinderen niet graag naar de opvang gaan, dus heb ik ze meestal bij mij gehouden. Ondanks dat ik fysiek uitgerust ben, ben ik nog steeds mentaal leeg. Het lijkt alsof mijn vakantie nog moet beginnen en het nieuwe schooljaar staat terug voor de deur. Ik voel nu al dat als ik niet oplet, ik terug op die sneltrein terecht kom en dan ben ik weer vertrokken voor een vermoeiend jaar. Ik wil echt meer work-life balans gedurende heel het schooljaar en niet alleen tijdens de vakantie.”
1. Haar plek in het systeem
Het probleem begint met haar plek binnen het schoolsysteem. Het is een basisbehoefte van elke mens om zijn plek in het systeem te kennen. Haar rol is onduidelijk en wanneer je rol onduidelijk is, leidt dit tot frustratie en ongenoegen. Ze heeft een formele rol als leerlingenbegeleider. Daarnaast is ze aangeduid als trekker van de beleidscel gedrag en zorg. Binnen het team leerlingbegeleiders neemt ze bijgevolg de positie van ‘leider’ in, zonder het formele mandaat van leidinggevende. De collega’s stellen haar de meest operationele vragen, waar zij een beslissing over moet nemen. Op die manier wordt ze meer en meer belast met taken die haar geen energie geven, alleen maar energie kosten. Hierdoor komt ‘geven en nemen’ ook in disbalans. Een volgende aanleiding voor meer stress op het werk.
2. balans in geven en nemen
Louise doet deze coördinatie bovenop haar fulltime job als leerlingbegeleider. Er wordt geen tijd voorzien, noch krijgt ze een financiële waardering voor de extra inspanningen. De leerlingenbegeleiders komen uit verschillende campussen die eilandjes vormen binnen het team leerlingenbegeleiders. Zij investeert veel tijd en energie om er een groter team van te maken die gaan voor één visie, maar omdat het formele leiderschapsmandaat niet bij haar ligt, stroomt de energie vaak gewoon weg zonder duurzaam resultaat. Zij krijgt hiervoor de nodige schouderklopjes van haar directeuren, waar ze uiteraard heel dankbaar voor is. Maar ze voelt dat dit niet langer voldoende compensatie is voor de geleverde inspanningen.
3. Erbij horen
Iedereen wil erbij horen en psychologische veiligheid ervaren in het systeem waartoe men behoort. Via een tafelopstelling kwamen we erachter dat het voor haar niet duidelijk is bij welk team zij echt hoort. Door haar unieke positie als vertrouwelinge van haar campus directeuren en door een verantwoordelijkheid op te nemen die formeel bij de rol van de campus directeur hoort, stijgt ze op in de hiërarchie (vergelijkbaar met de rol die ze opnam in haar gezin van herkomst). In de realiteit staat op ze op gelijk niveau met haar collega leerlingbegeleiders, waar ze ook het liefst wil bij horen. Dit geeft spanningen en onduidelijkheid, waardoor er energie verloren gaat.
De onduidelijkheid in haar rol, haar echte plek in het systeem, de disbalans in geven en nemen en de onveiligheid van ‘nergens’ echt bij te horen, zorgen ervoor dat ze in stress zit tijdens het schooljaar. Of anders gezegd, door duidelijkheid te creëren in haar rol en het bijbehorend mandaat, kan ‘geven en nemen’ terug in balans komen en wordt ook duidelijk tot welk team ze behoort. Hierdoor kan ze haar stress level verminderen en kan de energie terug stromen.
4. Bestemming work-life balans
Hiervoor heeft ze het gesprek te voeren met haar directeuren. Het gesprek over wat ze wilt en niet meer wilt. Dit voelt oncomfortabel, want haar ‘magische beweging’ is om het allemaal wel even te regelen, om alle ballen in de lucht te houden en meer verantwoordelijkheid naar zich toe te trekken dan formeel bij haar rol hoort. Zo kennen ze haar ook en haar omgeving gaat het vreemd vinden als ze een andere Louise te zien krijgen. Dit schrikt haar wel wat af. Maar ze voelt als ze de moed kan opbrengen om dit gesprek ten gronde te voeren en vast te houden aan wat zij wilt, ze het schooljaar goed kan inzetten en ze haar work-life balans beter zal kunnen behouden, waardoor ze zelf veel gelukkiger gaat zijn en ook haar gezin.
Voel jij je na de vakantie ook niet uitgerust of zijn de batterijen ondertussen weer bijna leeg na enkele weken terug aan de slag te zijn? Neem contact op! Ik begeleid jou graag naar meer energie in je werk en in je leven.
Wat de confrontatie haar brengt, weet ze dieperliggend al, rationeel kan ze zelfs de stappen bepalen die ze te zetten heeft, maar emotioneel blokkeert ze, ervaart ze zelfs lichte paniek want ‘wie is ze nog’ als ze die situatie (stuck state) waar ze al jarenlang in vastloopt, aanpakt? Als ze de identificatie met ‘zij bij wie iedereen terecht kan, die alles regelt, die sterk is, die steeds klaar staat, die nooit nee zegt, zichzelf altijd opzij schuift, etc…’ meer en meer loslaat om echt gelukkig te worden en rust te vinden.
Verantwoordelijkheid nemen, betekent ‘schuld’ toestaan in het anderen teleur te stellen, in het kiezen voor jezelf op tijd en stond. Maar daar hoef je je niet schuldig over te voelen, dat is nodig om de energie te kunnen blijven delen, die je wilt delen met jouw omgeving en te kunnen zijn wie je echt wilt zijn. Dit vraagt een ‘opoffering’ van oude gewoonten en het toestaan van discomfort op korte termijn om op de lange termijn echt gelukkig te zijn.
Werken aan jezelf is niet comfortabel, dat betekent een spanning aangaan, dingen anders doen dan je gewend bent van te doen. Daar gaat jouw omgeving niet noodzakelijk blij mee zijn. Wanneer je altijd de brave, loyale dochter bent geweest die nooit tegensprak en je begint nu meer en meer op te komen voor je mening of je spreekt je ouders tegen, dan is dat even wennen voor hen. Geef ze tijd, je had zelf ook tijd nodig om te wennen aan die nieuwe versie van jezelf 😉
Werken aan jezelf kan confronterend zijn, maar mijn ervaring is dat de coachees zich nadien veel lichter voelen. Ze krijgen terug perspectief en zien opties, waar voorheen een donkere tunnel zonder licht aan het einde was. Ik hoor uitspraken als ‘ik voel me meer in harmonie, rustiger en ik weet wat mij te doen staat’. Er is terug contact met diep verborgen hulpbronnen, talenten en een innerlijk kompas wat de richting wijst.
Ook voor mij werkt het zo: de confrontatie wil ik liefst vermijden want het dwingt om stappen te zetten of de situatie te aanvaarden zoals ze is als ik er niks wil aan doen, maar tegelijkertijd geeft deze confrontatie me kracht om de toekomst met vertrouwen in te gaan. En telkens wanneer ik vastloop of dreig vast te lopen, schakel ik mijn coach of therapeut in.
“Ik heb schrik om het traject aan te vatten”, vervolgde ze, “want dan moet ik veranderen.” Soms denken mensen dat ik magische krachten bezit, alsof ik een toverstaf heb, waarmee ik maar hoef te zwaaien en het is gefixt: je bent ‘veranderd’. Soms zijn ze hier bang voor en soms verwachten ze een quick fix waar ze zelf niks moeten voor doen. Ik maak dan het grapje, als ik een toverstaf had, had ik die al lang toegepast op mijn man, maar helaas zo werkt het niet. Uit de ‘stuck state’ geraken, vraagt hard werken, in eerste instantie aan jezelf. Het vraagt oefenen met nieuw gedrag, jezelf in nieuwe situaties plaatsen die je lastig vindt en dit in kleine voor jou haalbare en realistische stapjes.
Veranderen impliceert dat het oude verkeerd was en het nieuwe goed, maar daar gaat het niet om. Het gaat in essentie over de vraag in welke mate is het huidige gedragspatroon dienend, passend om te bereiken wat ik nu wil bereiken in mijn leven. Wellicht was het patroon heel dienend in het verleden en heeft het jou veel gebracht, maar wil je nu iets anders, een ander effect neerzetten zodat je meer innerlijke rust, geluk, liefde, vrijheid, kan ervaren.
Transformatie gaat over meer en meer jezelf worden, leven volgens wie je in de kern bent. Wanneer je meer en meer zo je leven leidt, gaat alles vanzelf meer stromen. Dat kan heel zweverig klinken, maar toch is het zo. Wanneer je door een transformatie bent gegaan:
Doe voor jezelf maar eens volgende reflectieve schrijfoefening en ontdek wat voor jou transformatie is.
Denk eens terug aan een ervaring die je als transformerend hebt ervaren en ga voor jezelf na:
In welke ‘stuck’ state zit je vandaag die vraagt om transformatie? (gebaseerd op Transformational Presence, Alan Seale)
Ben jij er klaar voor om de confrontatie aan te gaan en in transformatie te gaan? Ben je klaar om jouw vastgelopen situatie met een liefdevolle spiegel te ontrafelen en op zoek te gaan naar nieuwe opties om ermee om te gaan?
Neem contact op!
Samen bewandelen we jouw persoonlijk transformatiepad!
1. Niet begreep vanwaar deze emotionele uitbarsting kwam en hoe iemand het in zijn hoofd haalde om op deze manier te reageren
2. Wat hij hieraan kan doen om haar verder te helpen en te doen inzien dat ze ‘fout’ was.
Wanneer je merkt dat iemand een ‘overdreven’ emotionele reactie heeft op een voor jou onschuldige situatie, dan heb je als leidinggevende mogelijks te maken met overdracht.
Bij overdracht worden de positieve of negatieve gevoelens uit het verleden tav een ouder of ander autoriteitsfiguur op jou als leidinggevende in het hier en nu geprojecteerd. Bijv een medewerker die zich als kind nooit erkend en gewaardeerd heeft gevoeld door zijn vader omdat het nooit goed genoeg was. Dit heeft ervoor gezorgd dat hij als kleine jongen enorm zijn best ging doen op school, op de sportclub, bij familie, etc…om die erkenning te kunnen ontvangen. Dit patroon zet zich onbewust verder in zijn volwassenheid waardoor hij enorm hard gaat werken om die erkenning en
waardering die hij nooit gekregen heeft, te kunnen ontvangen op het werk, van zijn leidinggevende. Wanneer die waardering voor het harde werk er vervolgens niet komt naar zijn gevoel, kan hij getriggerd worden in die oude pijn die hij als kind hierbij voelde, vanwaaruit deze emotionele reactie ontstaat. Jouw medewerker wordt als het ware op dat moment terug even een gekwetst klein kind dat net is afgewezen door zijn vader.
Je kan als leidinggevende de reactie niet plaatsen, je raakt in de war, je vindt het sterk overdreven en je weet niet hoe je hiermee moet omgaan. Mogelijks kom je zelfs in tegenoverdracht terecht, vanuit jouw eigen behoefte aan erkenning: na alles wat je al voor hem gedaan hebt, en dan krijg je dit? Vervolgens reageer je op je medewerker evenzeer vanuit een emotie of een diep ingesleten patroon door te zeggen dat het onterecht is dat hij zo reageert, door hem proberen te overtuigen dat hij niet zo emotioneel moet reageren of door het te negeren en de confrontatie ermee uit de weg te gaan. En voor je het goed beseft, zit er ruis op de relatie en wordt de samenwerking met die persoon een bron van spanning en stress.
Belangrijk is dat je als leidinggevende beseft dat het hier gaat om het kindstuk in je medewerker wat gekwetst is en iets nodig heeft van zijn ouder op dat moment. Dat het in essentie zelfs niet om jou en jouw gedrag draait (tenzij je uit meerdere gesprekken met je medewerkers vernomen hebt dat je echt wel wat vaker waardering en erkenning mag geven aan je medewerkers, dan heb jij daar zeker iets mee te doen :-)). Vaak komt iemand in een vicieuze cirkel terecht, waarbij hij zichzelf pijn blijft berokkenen: hij is op zoek naar erkenning en waardering, hij ontvangt die te weinig naar zijn gevoel, waardoor hij emotioneel reageert op situaties en hierdoor nog meer afwijzing ervaart uit zijn omgeving ipv die waardering waarnaar hij zo op zoek is.
In wat volgt hieronder geef ik vijf praktische handvatten mee die jou als leidinggevende kunnen helpen om de soms heftige situatie te hanteren en de samenwerking te verbeteren.
Het eerste en allerbelangrijkste wat je als leidinggevende te doen staat, is:
Kan jij wel een klankbord gebruiken hierbij?
Nu denk je wellicht dat er een verhaal komt over hoe ik vier keer promotie heb gemaakt, of van job ben veranderd. Nee hoor… het waren vier momenten waarop ik heel erg met mezelf geconfronteerd werd door een vraag of een inzicht. Ik leerde mezelf hierdoor beter begrijpen en ontdekte wat echt belangrijk was om mij gelukkig te voelen in mijn job. Heel vaak denken cliënten dat ze van job moeten veranderen en dat het daar beter wordt. Newsflash: je neemt jezelf mee, dus zonder enig zelfonderzoek van job veranderen, houdt het risico in dat je in net dezelfde situatie terechtkomt, zelfs nog erger… en dat wil je zeker niet! Soms heb Je eerst de context te omarmen vooraleer hem te kunnen loslaten.
1. Het ontdekken van mijn talenten en hoe ik deze kan inzetten in mijn WERK.
Lange tijd heb ik gedacht dat ik mij in mijn rol als HR manager anders moest voordoen dan wie ik echt was. Ik zag mijn rolmodellen uit de HR wereld met weinig empathie en op een afstandelijke manier met mensen omgaan. Ze schuwden daarbij het conflict en ontevreden medewerkers als gevolg, niet. Ik had het gevoel mijn empathie en mijn ‘harmonie’ te moeten ‘uitschakelen’ om het als HR Manager ‘goed’ te doen. Op een bepaald ogenblik, begonnen we bij Philips te werken met de ‘strengthsFinder’ van Gallup. Via dit assessment ontdek je wat jouw aangeboren talenten zijn. Het gedachtegoed van de strengthsfinder, is dat je meer productiviteit, zingeving en geluk kan ervaren als je kan werken vanuit je talenten en sterktes ipv te blijven focussen op het ontwikkelen van je verbeterpunten. Je kan je ontwikkelpunten wel een beetje bijschaven, maar je kan deze nooit tot een sterkte laten uitgroeien. Dit was een werkelijke openbaring voor mij. Mijn top 5 talenten volgens de StrengthsFinder, zijn:
Ipv te blijven vechten tegen mijn talenten ‘empathie’ en ‘harmonie’ als ware het grote nadelen in mijn functie, kon ik ze nu gaan inzetten om tot veel betere resultaten te komen als HR Manager. Het ontdekken van mijn talenten en vooral de wetenschap dat ik beter kan presteren als ik deze talenten kan inzetten in mijn job, zorgde voor een werkelijke ‘mindset shift’: Ik voelde mij ‘bevrijd’ uit een keurslijf van hoe het zou moeten zijn en ik kon zonder schroom mijn empathie en harmonie er laten zijn.
2. In welke mate de omgeving een match of een mismatch is met wat belangrijk is voor mij in een job.
Op een bepaald ogenblik in mijn carrière als HR Manager bij Philips liep ik enorm gefrustreerd rond. Ik werkte hard en veel en toch was het werk nooit ‘klaar’. Ik pleegde roofbouw op heel wat andere aspecten in mijn leven: ongezond eten, weinig bewegen, sociaal weinig fut om dingen te doen met vrienden of familie, etc… en de erkenning voor al dat harde werken, bleef uit. Ik werkte ondertussen bijna 10 jaar bij Philips. Eens veranderen van werkomgeving, zou wel goed staan op mijn CV. Tenslotte zou ik bij Philips ook niet op pensioen gaan. Ik begon te solliciteren en in dat proces ontmoette ik een HR manager (een oudere wijzere man) die mij de vraag stelde: “Wat denk je te gaan vinden bij onze organisatie wat jij vandaag bij Philips niet hebt? Misschien kan jij eens onderzoeken wat jij voor jouzelf kan veranderen om met de ‘frustraties’ om te gaan. Als ik jouw motivatie om te solliciteren beluister, zit het probleem niet zozeer in jouw omgeving en in jouw werkcontext, maar wel bij jouzelf!” Daar zat ik dan, ik wou van job veranderen en de betrokken HR man zei dat ik maar eens over mezelf moest nadenken. Maar hij had wel een punt. Ik werkte in een fantastische omgeving met veel vrijheid en autonomie, met ongelofelijk veel kansen tot groei en ontwikkeling. Allemaal aspecten die ik super belangrijk vind om mij goed te voelen in mijn job. Ik heb zijn wijze raad ter harte genomen en ben niet verder op zoek gegaan naar een omgeving die beter bij mij zou passen en ben op zelfonderzoek gegaan.
3. De relaties waarin ik mij erger, zeggen meer iets over mij dan over hen.
Vanuit mijn talenten die ik ontdekt had en ook de nood om mezelf wat meer te voeden op vlak van mijn vakkennis, startte ik met een opleiding tot gecertificeerde coach. Tijdens één van mijn persoonlijke coaching sessies met de trainer/coach vertelde ik vanuit groot slachtofferschap over mijn toch wel heel waardeloze leidinggevende die mij niet apprecieerde, zijn verantwoordelijkheid niet opnam, etc… Mijn coach repliceerde heel liefdevol op mijn verhaal: “Jouw leidinggevende is jouw grootste leermeester! Jij zou dankbaar moeten zijn dat hij op jouw pad is gekomen”. Ik was in shock, had zij niet goed geluisterd naar wat ik net verteld had? Begreep zij mij nu niet? Ze bleef met de glimlach naar mijn verbazing kijken en herhaalde de vraag: “Wat kan jij van jouw leidinggevende leren?” “Niks” antwoordde ik, “helemaal niks… zo wil ik niet worden”. “Nee zo wil jij niet worden, zal ook niet lukken en is ook niet het doel. Waar is hij erg goed in, waar jij misschien iets kan van leren?” vroeg ze. Na enige weerstand bij mezelf overwonnen te hebben om ook maar over die vraag na te denken, antwoordde ik: “hij kan heel goed zaken relativeren en loslaten, er zich niet ‘verantwoordelijk’ voor voelen”. En toen viel het ‘kwartje’… ja ik kan dat moeilijk, ik voel mij voor alles verantwoordelijk en misschien is dat niet zo. Misschien kan ik leren mij wat vaker niet ‘verantwoordelijk’ te voelen en de zaken wat meer los te laten. Er ging opnieuw een wereld voor mij open. De wereld van het loslaten en toch nog ok zijn met jezelf: ik werkte mezelf niet langer te pletter om een project af te krijgen of de veelheid van ballen in de lucht te houden. Ik zei regelmatig “nee, dat kan er niet meer bij, tenzij we andere prioriteiten stellen”. En weet je wat het gekke effect hiervan was: er was niemand die merkte dat ik ‘s avonds mijn laptop niet meer opensloeg, tenzij mijn huisgenoten die het wel een welgekomen verandering vonden dat ik wat meer bij hen aanwezig was ipv bij het werk. Er was niemand die opmerkingen maakte dat ik niet goed bezig was. Integendeel, ik kreeg een aanbod tot promotie. Dit terwijl ik nog nooit zo weinig gewerkt had in uren uitgedrukt, wel te verstaan, want ik was veel productiever, gelukkiger en zette een veel fijnere energie neer bij mijn collega’s.
4. Omarm de context, alvorens te beslissen van job te veranderen
Ipv uit mijn omgeving te vluchten, heb ik mijn omgeving ‘omarmd’ en er de lessen uit getrokken die ik te leren had. Dit lag voornamelijk bij mezelf. Door dit grondig te doen, er de tijd voor te nemen en te onderzoeken wat ik nodig had om op lange termijn gelukkig te zijn, kon ik met een diep innerlijk weten de beslissing nemen om uiteindelijk mijn eigen weg te gaan als zelfstandig coach. Ipv te vluchten of met grote frustraties te vertrekken, ben ik kunnen gaan in een goede verstandhouding. Ik heb dat hoofdstuk op een zeer mooie manier kunnen afsluiten. Ik ben daar tot op vandaag heel dankbaar voor, alsook voor al de mooie kansen en groeimogelijkheden die ik bij Philips gekregen heb.
Loop jij ook met frustraties rond op professioneel vlak en kan je er niet helemaal de vinger opleggen? Wil jij meer inzicht in hoe jouw werk bij jouw talenten past? Of je in de juiste werkomgeving zit? Hoe de relaties met collega’s en leidinggevenden jou energie geven of juist veel energie kosten?
Schrijf je in en ga op ontdekking waar het schoentje ‘echt’ wringt. Tijdens deze gratis online mini workshop geef ik jou praktische handvaten en inzichten mee, die ervoor zorgen dat jij energievol in je werk kan blijven staan en die een antwoord zullen bieden op de vraag ‘moet ik blijven of zal ik weggaan’?
DATUM: Donderdag 6 mei om 19u00
PRIJS: Helemaal gratis
FORMULE: Webinar